试论员工承诺、价值观和支持感的关系研究

1概述
    改革开放以来，中国的社会环境发生了翻天覆地的变化。经济持续增长，文化多元发展，尤其是年轻人的思想、价值观、工作理念都发生了很大的变化。过去，人们重视对物质利益的满足，工作力求稳定;如今，人们越来越看重工作所带来的心理和社会效应，如个人的自我发展，成就感，以及工作的挑战性。以前传统的观念如无私奉献、忠诚、责任感等也发生了转变，取而代之的是人员的高流动性和高离职率。人们正在为实现自身价值而选择自己的职业，选择自己的工作态度和行为。
    中国人力资源开发网2005年发布了《中国企业员工敬业指数2005年度调查报告》。调查共回收3 400份问卷，1970年之前出生的占10% ,1970年一1980年之间出生的占50% ,1980年后出生的占40%。报告用“敬业指数”来代表员工工作投人程度。结果显示，与其他年龄段员工相比，1980年后出生的员工，敬业指数最低。而且在遇到困难时，他们往往选择“跳槽”或“消极抵抗”，极大的影响了工作效率。可见，以1980年后出生为代表的新一代员工已经给跳槽和离职下了一个新的时代定义。如何看待新时期员工频繁的流动性，如何有效的管理和激励新时期员工，已经成为摆在理论界和实物界需要迫切解决的问题。
    本文将在验证员工工作价值观和员工承诺之间关系的基础上，重点引人员工组织支持感(POS)和主管支持感(PSS)两个调节变量，来深层次的研究POS和PSS在工作价值观对员工承诺预测过程中的影响作用，进而为人力资源管理实践提供操作性更强的理论工具。
    价值观是了解员工态度和动机的基础，它直接影响人们的知觉和判断。个人对工作价值的判断会显著的影响员工的工作态度。对价值观的研究有助于管理者掌握影响工作积极性的各种需求因素，进而根据员工的需求设置出符合个体心理特征的激励模式，从而保证合理的员工流动率。
    员工承诺是组织行为学中的一个重要概念，体现员工对公司或主管的认同程度和对相关业务的投人程度。理论上关于员工承诺的相关研究虽然已经很多但能否找出有效影响员工承诺的新变量，或变量的组合，是当前急需解决的一个难题。
　　2组织支持感
    组织支持感(Perceived Organizational Support简称POS)首先由Eisenberger, Huntington, Hutchison和Sowa在1986年提出，它是指:“员工感受到的组织重视自己的贡献和关心自己福利的程度”，与前面两个变量不同的是，到目前为止学术界对组织支持感只有这一种定义。
　　3主管支持感
    主管支持感(Perceived Supervisory Support简称PSS)由POS理论发展而来，是影响POS三大要素(程序公平、工作条件、主管支持)之一。它是指:“员工感受到的主管珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”。
　　4 POS(PSS)相关的前因变量和结果变且 经济师论文发表
    POS和PSS的相关性研究，见图1。学者们认为产生PSS和POS的客体包含组织和主管两类。相关的研究主要集中于两者对变量的不同作用机理。关于POS的前因变量的研究主要集中在个性特征和组织特征方面。个性特征包括个体的年龄、教育背景和情感，组织特征包括公司的工作，程序公平和主管支持感(PSS)。结果变量的研究集中在态度、绩效和行为几个方面，研究最广泛的是工作满意感和组织承诺，其中对组织承诺有直接(预测变量)和间接(调节变量)的影响，相关的文献甚多。
    本文将从主管和组织两个角度，考虑员工所产生的PSS和POS如何影响工作价值观对员工承诺的关系。着重剖析POS(或PSS)作为调节变量对员工承诺的作用机理。
    根据工作价值观、组织承诺、员工支持感的概念，可以构建出三者之间的关系模型。其中主管支持感(PSS)与组织支持感(POS)相对应分别作为调节变量影响工作价值观和员工承诺之间的关系。目的是探知组织、主管和员工之间的利益匹配性。同时为了全面的反映员工承诺的内容，与PSS相对应加人了主管情感承诺，见图2。
    模型中，不同变量不同维度之间的关系尚有部分研究结论。认知性工作价值观与组织承诺成正相关性，与组织的情感承诺成显著的正相关关系。认知性的工作价值观属于内在性的工作价值观，同时Stingl(2003)清楚地揭示出POS部分调节内在工作条件(体现内在价值观要求)作用于组织情感承诺。而且IkushiYamaguchi(2001)运用“Person-Environment  fit”更进一步证明认知工作价值观中的“自我管理”受POS作用强烈影响员工的态度。结合社会交换理论思想和文献的相关结论，提出如下假设。

    假设1:POS越高，认知性工作价值观对组织情感承诺的影响越大。
    由于Stin梦(2003)已经证明PSS完全调节内在工作条件对主管的情感承诺，根据当时Stingl对内在工作条件的划分依据于内在工作价值观的界定方式，而之前文章已提及Elizur(1984)三纬工作价值观分法中的认知性工作价值观与情感性工作价值观
同属于二纬分法中的内在工作价值观，所以本文大胆从工作价值观对主管情感承诺的影响角度提出假设20
    假设2:PSS越高，认知性工作价值观对员工的主管情感承诺影响越大。
工具性工作价值观主要表现为员工重视外显性物质回报和

支持，如工资、福利、股利、工作基本条件等，由于这些均是由组织统一决策，员工产生的应该是对组织的承诺，特别是对组织的情感承诺。而主管对物质性回报的影响力极其有限，难以形成较高的主管情感承诺。这样可提出假设3和4。 经济师论文发表
    假设3:POS越高，工具性工作价值观对组织情感承诺的影响越大。
    假设4:PSS在工具性工作价值观作用于主管情感承诺的过程中无显著作用。
    在Elizur(1991)的研究中，情感性工作价值观主要包括自尊、同事关系和主管关系。任建华(2005)发现情感性工作价值观显著影响医生的规范承诺(p<0.01)，对情感承诺和继续承诺也有一定程度的影响(P<0.05 )。显然，员工与主管关系会影响员工产生主管情感承诺，而作为另一个利益交换体，组织为员工提供除主管情感关系的其他情感关系，如同事关系等等，会影响员工产生组织情感承诺，故我们假设如下。
    假设S:PSS越高，情感性工作价值观对主管情感承诺的影响越大。
    假设6:POS越高，情感性工作价值观对组织情感承诺的影响越大。
    员工的承诺主要分为组织承诺和主管承诺，而组织情感承诺和主管情感承诺又是研究组织承诺和主管承诺的重点。已经有大量文献证明这两类承诺是解释员工忠诚度以及跳槽离职行为的主要变量( Sting1,2003 )，它们在以往研究中出现的频率较组织继续承诺和组织规范承诺都要高。所以本文提出的六大假设首先要以组织情感承诺和主管情感承诺为结果变量进行研究。
    同时考虑员工感知POS与PSS的对象不同(组织和主管)，笔者分别将POS和PSS作为3个维度的工作价值观对员工情感承诺影响过程中的调节变量来构建假设的基本框架。本文完全属探索性研究，关于POS(或PSS)在工作价值观对另外两种组织承诺(组织规范承诺和组织继续承诺)关系研究中的调节作用是否存在或显著，在此将不以假设形式提出。