浏览259次
时间：2018年11月09日 16:41
摘要：试用期是人力资源管理的重要过渡期，医院因不重视试用期管理，出现了员工离职、队伍不稳定的问题，本文介绍了如何从提高认识，做好培训、关怀和考核等方面加强试用期管理的实践。
关键词：试用期；试用期管理
中图分类号：R197.3文献标识码：A文章编号：1671-5837(2018)06-0185-02
1 试用期管理的定义和作用
试工期是《中华人民共和国劳动合同法》法定约定的工作期限，经历了前期招聘选拔的各个环节后，医院与确定录用的员工签订劳动或聘用合同，并根据合同时间的长短确定试用期。试用期是员工与医院的磨合期，是招聘考核的延伸管理。加强试用期的管理和考核，一方面能够更好地了解员工的价值观、世界观与医院文化是否契合，考核员工的工作能力与科室和医院的发展是否匹配，并从工作能力、工作态度、工作业绩等方面作出客观评价，为人员转正定级、加薪、辞退和人力资源开发提供客观依据。另一方面，员工在试用期期间更深入地了解工作的人文环境与发展平台，总的来说，试用期是增加彼此了解、建立和谐稳定劳动关系的重要阶段。
2 医院试用期出现的问题
作者所在的三级综合医院前身为国家信息产业部的直属医院，创办于1959年2月，2003年4月划归国家教育部成为知名大学附属医院医院，是集医疗、教学、科研和预防保健为一体的三级综合医院。全院设有临床医技科室51个，职能科室17个，在职职工1550人。分析医院近五年（2012年-2017年）的平均离职率约为6.6%，其中医生离职率为3.8%，护士离职率为9.5%，对离职人员的来院工作时间分析，入职1个月离职的占离职人数的5%，入职6个月离职的占15%。根据劳动合同法中对试用期的约定，签订三年及以上合同的，试用期为6个月。因此，离职人员中的20%在试用期内主动或被动离开医院，在分析试用期内离职人员的离职原因，主要有几点：新员工的预期与先前有较大落差，人事处在完成从招聘到入职、报到、岗前培训后，与用人科室进行交接后，未充分考虑到新员工的心理需要；新员工不能适应新的工作和节奏，未能完成角色转变，主动或被动离职；对直接上司不满意，试用期间未建立顺畅的反馈机制，一直到离职，相关问题才集中爆发。总的来说，试用期管理不当直接造成了人员流失。
在试用期的实际管理中，试用期管理没有得到足够的重视，主要还存在管理者缺乏试用期管理意识，没有严肃对待这一重要的过渡时期，对试用期的管理意义与方法缺少深入和系统地思考[1]。对员工整个试用期间应培训学习哪些方面的内容，掌握什么样的业务技能么有具体的目标和标准[2]。此外，医院未建立规范的试用期管理办法，管理形式过于松散，试用期考核过程仅仅流于形式，走过场的做法一方面引起用人科室的反感，认为是在给科室增加行政工作负担。一方面导致新员工办理完上岗手续后，直接进入一个缺少关心和培养的环境，对于适应能力和学习能力较差的新员工，很难完成角色的转变，衍生负面情绪，增加磨合的难度。
3 如何加强试用期管理
针对试用期管理出现的问题，医院人事处通过查阅资料、访谈、问卷调查、座谈交流等方式，积极听取科室主任和来院工作1年以上的员工对试用期管理的意见和建议，两上两下建章立制，加强新员工试用期管理的制度化建设，明确管理目标，统一院科两级在试用期管理上的认识，制定并实施培训计划、关怀计划、考核计划，规范管理流程，从根本上加强新员工试用期的全面管理。
3.1 制定落实院科两级培训计划
强化岗前培训和岗位培训，注重培训效果。人事处及时组织新员工的岗前培训，通过对学校和医院的历史沿革、文化传承、发展战略和组织架构、运行机制的培训，帮助新员工更好了解医院，增强其熟悉感、归属感和对医院的热爱，并对自己的职业发展规划有初步的认识和构想。通过对医院劳动纪律、质量管理等规章制度、办事流程和管理沟通技巧等培训，帮助新员工建立符合医院文化的价值观和人生观，养成正确的工作方式和习惯，保证能顺利地完成角色转变。
在完成院级的岗前培训后，新员工进入用人科室，由人事处配合用人科室制定培训方案，明确培训目的、内容、培养周期和培训考核方式。岗位培训以岗位说明书为核心，重点培养职业素养和专业能力，使新员工在试用期内达到目标水平。以医生为例，培养医生的执业能力，重点加强专科基本操作、职业素质培养、医疗规章制度的学习，使其能够胜任上岗后的医疗业务，采取集中学习和自学相结合的形式，培养周期约为2个月；培养沟通能力，重点以沟通艺术、心理学、伦理学为内容，采取案例教学的方法，使其能够与病人、病人家属、上下级间良好地协调与沟通，良好医德医风，培养周期约为3个月；此外，医生以自修方式学习专业英语，达到与职称相应的水平。
3.2 制定落实新员工关怀计划，建立有效的管理反馈机制
各用人科室根据实际情况制定新员工关怀计划，使其能更好融入团队，如新员工正式到科室报到当天，科室可组织员工会议，以相对正式的形式欢迎新员工的加入，采取简单可行的破冰游戏，将新员工介绍给同事们，并让大家互相熟悉。挑选业务熟练、作风优良的老员工作为新员工试用期间的培训老师，能将科室的价值观、行为要求和工作经验等较为完整地进行传递和教导，让新员工顺利过渡的同时形成科室发展的良性循环。
建立试用期内不同层面的新员工定期谈心谈话机制，为新员工反馈试用期感受提供平台。人事处组织新员工座谈，了解大家入职一段时间后的感受和体会，并解决一些突出的共性问题，如住宿条件、工作环境等。科主任要在试用期内与新员工谈话1-2次并留存谈话记录，让新员工感受到科室领导对自己的重视，科主任重点对新员工到岗后的情况进行反馈，双方就科室和个人发展如何更好结合充分交流，帮助新员工制定有效的职业发展规划。
3.3 制定落实试用期考核计划
1）考核原则：坚持客观、公正、开放的原则。
2）考核周期：考核期3个月及以上的每3个月1次，考核期短于3个月的考核1次。
5）考核结果应用。
转正依据试用期多次考核得分的平均分，90分及以上为优秀，员工可以申请缩短试用期；75～90分为良好，试用期按照合同约定执行；60~74分为合格，建议延长一个月试用期；低于60分建议调岗或辞退。得分＜60分，考核结果不合格，该员工当年年度考核不合格。医院可以直接解除聘用合同或劳动合同。
6）考核流程。
（1）员工个人工作自评：个人填写考核期内的工作总结，含对工作岗位的认识及自我评价。
（2）上级考评：上级根据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，填写考评意见（包括打分依据），考核结果反馈给被考核人并由本人签字确认。一般员工由科室核心小组考核，科主任、学科带头人或引进人才由主管院领导考核。
（3）人事处审核：《考核表》于考核次月考勤表一起交人事处，人事处负责对考核表、奖惩记录、出勤状况等方面进行审核，对资料不符合要求的考核资料退回，限期整改。
（4）人事处对考核表等相关资料存档管理。
4 结束语
该三级综合医院实行新员工试用期管理1年后，未出现新员工试用期离职情况，组织的新员工座谈会上，大家普遍反映角色转变和岗位适应比较容易，科室反馈招聘的质量、员工的忠诚度有显著提升。当然，试用期管理的方法不是固定不变的，考核指标和标准也要根据不同岗位、不同时期员工的心理特点适时调整，不断提高大家的重视程度，充分利用PDCA工具，不断完善和优化管理方法，做好过渡期管理，稳定员工队伍，帮助员工成长。
参考文献
[1]乔永利.试用期管理的三条主线[J].企业管理，2003，12:76-79.
[2]靳明惠.关于加强新员工试用期管理的思考[J].统计与管理，2011，4:35-36.
