高校辅导员管理制度的创新研究

凯文娟 陕西中医学院

一、目前高校辅导员管理上存在不足

（一）对辅导员劳动特点和心理特点了解不足辅导员工作中，并不单单是重复循环性的工作。而是在工作中需要发挥辅导员的个性才智，积极灵活的应对各种突变工作；工作环境几乎不受时间和空间的限制，并且大部分工作都没有固定的步骤和流程，如此有效的监控就比较难以做到；辅导员工作事无巨细，不可以以常规的评估办法来量化。从心理角度来看，辅导员在达到了基本物质需求后，更需要得到心理与精神层面的尊重与认可。而从辅导员的现状看来，一些高校对辅导员的工作特别没有一个较直面与清晰的了解，对辅导员工作地位的重视度也不足。

（二）垂直式管理制约辅导员主观能动性

现在我国高校辅导员普遍采用的是垂直式管理，既学生会（工作处）对辅导员队伍实行统一的管理和规划，院系进行直接的管理和领导。看似比较合理的双重领导体制却在意见不一的情况下容易造成工作的不顺畅和工作的合理开展。在目前这种结构模式下，管理者对被管理者主要采用的是行政管理办法，这种垂直性和直接性的特点，也不利于辅导员主管动性的发挥。

（三）辅导员职业发展后劲不足

美国职业生涯管理学家施恩教授认为，25 岁以上的人进入职业中期，其主要任务就是选定一项专业或进入管理部门，保持竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手。根据施恩教授的观点，辅导员应安心于自己的工作领域，并在此领域内坚持学习，向专家化方向发展。目前，辅导员职业前景不明晰、职业发展后劲不足，导致一些辅导员无法安心于本职工作。

二、高校辅导员管理引入柔性管理理念的可行性

（一）辅导员劳动特点和心理特点与柔性管理理念相契合

柔性管理作为管理的一种高级形式，既要体现一般管理的本质——控制以及一般管理的核心——协调，又要体现柔性管理的本质——“柔和”原则与“软”控制。内在驱动性、影响持久性、激励有效性正是柔性管理理念的具体表现，其与辅导员劳动特点和心理特点相契合。

（二）柔性管理利于辅导员管理目标的实现

在较为传统的辅导员管理中，一般偏重“事为中心”，就是按照设计好的方案来进行管理，从而往往忽略了人存在的情感特点与社会性特征。这种老的机械中心主义理论体系，蕴藏着一个最大的危险，就是人的失落。当今时代辅导员，我们应该调动辅导员的’积极性、主动性、创造性” 而要达到这些目标，仅仅依靠老一些的规章制度与上级的指示指令等力量是决然不够的，这些往往不但不能起到刺激作用，反而会因为束缚过紧而起到了反作用。因此，在以人为本的柔性管理制度是当下最适合也是最需要的弥补措施，当刚性的管理不能完全达到效果事，柔性力量的展现将会变得尤其重要和突出。

三、高校辅导员柔性管理的实施路径

（一）基于柔性管理理念构建矩阵式组织结构

借鉴矩阵制组织建构理念，结合辅导员管理现状，构建学生工作矩阵式组织结构。横向领导关系：“学生工作部（处）各职能部门——辅导员”；纵向领导关系：“院系——辅导员”。二者统一于矩阵的节点辅导员上，信息交流以横向为主，纵向为辅。

1.学生处领导的角色定位是关键

柔性管理理念对领导者提出了新要求，要求其实现向以人为本、协同工作管理观念转变。在基于柔性管理构建的矩阵式组织结构中，学生处领导需要把权力和责任适当下放，鼓励各职能部门领导与院系分管学生工作领导直接接触，而其主要负责维持和协调其下属各职能部门与院系之间的平衡关系。

2.各职能部门强化功能是保证

矩阵优势需要近可能最大化凸显，学生处其它下属各部的职能需要强化。一来需要保证工作人员的专业性能力态度与素养；二来工作需要更加细化与进一步明确职能边界；三是在职部门应该设立内部团队若干，团队按照工作需要动态灵活设置，成员应基本以辅导员队伍组成构建。高校学生处下属只能的设置略有不同，笔者所在高校——陕西中医学院在学生处下设心理咨询中心与教育管理科和学生资助管理中心以及学生就业中心等部门，其它还可以增设一些其他的职能部门来满足学生的发展需求和社会需求。

3.辅导员所处位置特殊

而在矩阵组织中，辅导员位于矩阵的横向和纵向的节点上，位置的特殊性也同时决定了辅导员的地位与重要性。而在此前提下，我们应该注意到：一、辅导员有一个基本的岗位即年级（班级）辅导员；第二，在院系与矩阵组织的双重领导下，辅导员工作起主导作用的事矩阵组织中的领导，院系分管学生工作的领导则起到辅助作用；第三，作为高校的重要人力资源，辅导员队伍需要开放流动，各职能部门的动态成员也可以从辅导员队伍中加以选拔配用。如此一来既能保持各职能部门的专业性，同时也有利于辅导员有自己的相关团队来进行相关的学术探索研究。

（二）基于柔性管理理念实践管理机制创新

1.激励机制

从马斯洛需求理论上看，在低级需要满足后，人们会追求更高级需要，其中就有尊重和自我实现的需求。因此，对辅导员激励机制的设计，应突出情感激励、荣誉激励、晋升激励、进修激励、成就激励等。另外，在激励机制的设计中还应动态考虑，即满足不同职业发展阶段的辅导员的不同需求，实施更加灵活、多样、个性的工作激励，激发辅导员的归属感和认同感，使其更有工作规范意识。

2.保障机制

第一，考虑到辅导员的工作特点，高校可尝试改变辅导员坐班制等硬性规定，实施灵活多变的弹性工作时间及工作地点，让辅导员可以在相对宽松的环境中成长进步。第二，积极鼓励辅导员参与学生工作管理。辅导员是与学生近距离接触的工作者，是对学生思想动态、学习状况、生活需求等最有发言权的工作者。第三，要使辅导员成为学生工作某个领域的专家，高校应出台相关政策，加大对辅导员科研的专项资金投入，为辅导员搭建科研平台，帮助辅导员实现从单纯“事务型”向“研究型”甚至“专家型”的转化。

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